Bei „Familienfreundliche Arbeitgeber“ erzählen wir dir keine Geschichten. Wir sprechen mit echten Menschen über ihre Erfahrungen. Heute im Interview: Christina Sontheim-Leven von CEWE.

Erfahre mehr über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei CEWE in unserem Interview mit Personalvorständin und 2-fach-Mutter Christina Sontheim-Leven. Von logistischen Herausforderungen über innovative Ansätze bis hin zu ambitionierten Zielen in Sachen Frauenförderung und Nachhaltigkeit gibt Christina spannende Einblicke in die facettenreiche Welt der Familienfreundlichkeit bei CEWE. Familienfreundliche Jobs bei CEWE findest du hier …

1. Christina, du bist Personalvorständin bei CEWE und Mutter von zwei Kindern. Was waren und sind deine täglichen Herausforderungen bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf?

„Mein Sohn ist 10, meine Tochter ist 5 Jahre alt. Meine Herausforderungen sind wahrscheinlich dieselben gewesen, die alle Eltern erleben. Egal ob sie zum ersten Mal Eltern werden oder später noch weitere Kinder bekommen. Nämlich zum einen die logistischen Herausforderungen. Du musst schauen, gibt es einen Krippenplatz, gibt es einen Kitaplatz. Fragen, die man sich vorher nicht gestellt hat. Wie geht das eigentlich mit Elternzeit und Elterngeld? Aber auch Fragen im beruflichen Kontext, die einen selbst betreffen!“

Was heißt das eigentlich für meine Karriere? Was habe ich denn eigentlich für ein Selbstbild von mir, was bedeutet das für meine Partnerschaft, wie definieren wir denn hier moderne Partnerschaft oder vielleicht auch traditionelle Partnerschaft? Das ist ein ganzes Bündel Themen, das auf einen zukommt.

Es ist gar nicht so einfach, durch den ganzen Informationsfluss durchzukommen. Das ist dann zum Glück beim zweiten Kind einfacher. Da hat man vieles schon durch und weiß, dass man sich eigentlich schon vor der Geburt anmelden muss für einen Kitaplatz. Deswegen haben wir zum Beispiel bei CEWE in Oldenburg schon die zweite Kita – Cewelino – eröffnet. Um gerade dieses Thema „Suche nach einem Betreuungsplatz“ zu erleichtern. Denn wenn du einen gefunden hast, dann kommt das Nächste: Öffnungszeiten der städtischen Kitas und Schließtage, die nicht wirklich kompatibel mit gängigen Arbeitszeiten sind. Genau diese Aspekte haben wir bei unserer Unternehmens-Kita berücksichtigt.

Die nächste Frage ist auch, was macht das Elternsein mit einem? Wie siehst du dich selbst? Wie wirst du von deinen Kolleginnen und Kollegen gesehen, vielleicht auch von den Vorgesetzten? Wie sieht die Gesellschaft dich plötzlich? Du bewegst dich von nun an zwischen dem Spannungsfeld zwischen der berühmten Rabenmutter, die es ja auch nur in Deutschland gibt, und der berühmt-berüchtigten Karriere- und Powerfrau. Auch die gibt es übrigens nur in der weiblichen Form. Wir haben hier noch von keinem Powermann gehört. Quasi: Familie und Beruf zwischen Ideal und Wirklichkeit.

Positiver Nebeneffekt der Coronazeit ist, dass viele das hybride Arbeiten kennengelernt haben. Das war in den ersten Jahren, in denen ich Kinder großgezogen habe, noch kein Thema, was die logistische Seite der genannten Vereinbarkeit deutlich schwieriger gemacht hat.

Viele beginnen die Rückkehr nach der Elternzeit etwas holprig, weil sie meistens unbegleitet ist. Weil einem niemand sagt, was organisatorisch auf einen zukommt und vor allem, welcher Mental Load damit verbunden ist. Weil man vielfach auch vergisst, dass es nicht nur dieses neue Leben im eigenen Leben gibt, sondern dass man selbst auch noch da ist und Self-Care betreiben sollte.

Das habe ich so auch selbst erlebt. Deshalb haben wir bei CEWE im letzten Jahr extra ein Programm eingeführt, das Eltern während der Elternzeit begleitet. Ich sage ganz bewusst Eltern, nicht Frauen, da es Männer gleichermaßen betrifft.  Beim Wiedereinstieg zu begleiten und zu helfen, die eigene Kraft zu finden, sich selbst nicht aus dem Fokus zu verlieren und auch Raum für die eigenen Bedürfnisse zu schaffen. Zu den eigenen Bedürfnissen kann eben auch gehören, dass man weiterhin Karriereambitionen hat. Wenn du also gesagt hast „Ich möchte auch weiterhin meine berufliche Weiterentwicklung in den Mittelpunkt stellen“, dann trifft man oft auf Organisationen, die Eltern nicht einbeziehen oder an sie denken. So war das zumindest in meiner Vergangenheit oft der Fall – ein Learning, was ich mit zu CEWE genommen habe.

Wenn wir heute beispielsweise in unserer Lernplattform Trainings anbieten, dann tun wir das mittlerweile nicht immer nur, und das machen wir hier bewusst anders, über ganztägige Trainings, sondern bieten auch einmal zwei Vormittage an, mit der Möglichkeit der virtuellen Teilnahme. Warum? Weil wir festgestellt haben, dass es dann für Teilzeitkräfte sehr viel einfacher ist, an diesen Trainings teilzunehmen. Sonst besteht das Risiko, sie auszuschließen, weil ein ganzer Tag nicht unbedingt immer machbar ist für sie.“

2. Wie wichtig sind Authentizität und gelebte Vorbilder in einem familienfreundlichen Unternehmensumfeld?

„Ich erinnere mich an Diskussionen, noch gar nicht so lange her, mit anderen Frauen in Führungspositionen, die erzählt haben, dass sie in den ersten Jahren ihrer Karriere ihre Kinder regelrecht „verschwiegen“ haben. Vielleicht nur die engsten Kollegen überhaupt wussten, dass sie Kinder haben. Ich sehe das anders: Unsere Kinder, unsere Familien, gehören zu uns und es gibt überhaupt keinen Grund, das zu verstecken. Wenn wir als Führungskräfte mit solchen familiären Themen offen umgehen und die anderen daran teilhaben lassen, trauen sich das auch andere Mitglieder im Team.

In einem Check-in-Call zu Beginn der Woche zu sagen: „Leute, wundert euch nicht, dass ich heute tiefe Augenringe habe. Wir haben gerade die Magen-Darm-Verstimmung aus der Kita zu Hause“, führt im besten Fall dazu, dass Privates viel selbstverständlicher kommuniziert wird und du als Führungskraft die Gelegenheit hast, bestimmte Verhaltensweisen von Teammitgliedern ganz anders einzuordnen. Warum jemand vielleicht gerade gestresster ist als sonst und man so auch anders Rücksicht nehmen kann. Mein Rat ist, die Herausforderungen von Vereinbarkeit klar zu zeigen und vorzuleben und damit Mut zu machen, dass es gehen kann, wenn alle mithelfen.

„Das ist doch alles so anstrengend“, hat letztens jemand zu mir gesagt. Klar, Job und Familienleben unter einen Hut zu bekommen, ist nicht immer einfach. Aber erstens ist es das Wert. Und zweitens ist es wichtig, sich allen Herausforderungen mutig zu stellen. Sich Mitstreiter und Mitstreiterinnen zu suchen, von anderen Best Practices lernen. Anderen Mut zu machen, dass Beruf und Familie im Einklang möglich ist und vor allem nicht über andere zu urteilen. Denn nicht für jeden ist das gleiche Modell das richtige.

Das meine ich in alle denkbaren Richtungen. Es ist nicht für jeden okay, wie ich mein Leben führe, aber ich urteile auch nicht über jemanden, der sagt, ich möchte das für mich vielleicht zum Beispiel traditioneller organisieren als du das machst, liebe Christina. Seid gnädig miteinander und unterstützt euch! Richtet nicht übereinander.

Der zweite Punkt ist Vorbilder auch zeigen, und damit meine ich nicht nur die berühmten weiblichen Trail-Blazer, die man da nach vorne stellt. Sondern es ist glaube ich auch ganz, ganz wichtig, dass wir die vielen tollen Männer, die vielen tollen Väter zeigen, die inzwischen auch einfordern, dass sie ihren Teil zum Familienleben beitragen. Dass sie sich aktiv in der Vaterschaft einbringen wollen. Das es völlig selbstverständlich ist, wenn sie Elternzeit nehmen und nicht nur, um zwei Monate in den Urlaub zu fahren. Sie dazu zu ermutigen und lernen, es als Selbstverständlichkeit anzusehen und zu zeigen: Schau, ist total normal. Das ist absolut natürlich und im Übrigen kannst du trotzdem Geschäftsführer werden, wenn du dir das genauso wie jede Mutter auch organisierst und du den Anspruch hast, beides gut hinzubekommen. Deshalb mein Appell: Walk The Talk!

Zeigt das durch eure Beförderungsstrukturen. Dadurch, wie ihr als Arbeitgeber darüber sprecht.“

3. Wie können Führungskräfte sicherstellen, dass das was auf dem Papier formuliert ist, auch in die Praxis umgesetzt wird? Welche Maßnahmen sind dazu erforderlich?

Wenn bei uns ein Mitarbeitender anzeigt, dass Nachwuchs kommt, dann begleiten wir nicht nur den Mitarbeitenden, sondern auch die Führungskraft dabei. Wenn man damit zum ersten Mal als Führungskraft in Berührung kommt, gibt es viel Unwissen und vielleicht auch Unsicherheit. Beide Seiten gut begleiten, hilft. Damit es eben nicht nur auf dem Papier steht. Mutig sein, unkonventionelle Dinge ausprobieren und vielleicht auch das Thema „Peer Exchange“ fördern. Wir bieten Elterntreffs, wo die Eltern aus der Firma zusammenkommen, in einem regelmäßigen Abstand und sich austauschen. Es reicht ja auch manchmal schon zu reden, gute Tipps weiterzugeben und jemanden zu haben, dem du erzählen kannst: Das ist jetzt gerade echt anstrengend. Und der sagt dann: Ich weiß, ist es bei uns auch und dann fühlt man sich schon gar nicht mehr so allein.

4. Sprechen wir über das Thema Frauenförderung und Frauen in Führung. Was sind deiner Meinung nach die größten Hürden für Frauen? Wie lassen sich diese konkret von Unternehmen und Gesellschaft abbauen? Wie müssen Frauen konkret gefördert werden?

„Man kann in unserem Jahresbericht nachlesen, dass wir uns als Vorstand in diesem Jahr zusammengesetzt und uns die aktuellen Zahlen daraufhin angeschaut haben, ob wir denn die Ziele, die wir uns vor 5 Jahren gesetzt haben, überall schon erreichen konnten. Wir können uns keine Ziele für den Vorstand selbst setzen, denn der Vorstand wird bei CEWE vom sogenannten „Kuratorium“ bestimmt. Wir können aber natürlich Ziele für die erste und zweite Ebene unterhalb des Vorstandes definieren und dort haben wir festgestellt, dass die Ziele für mehr Frauen in Führungspositionen auf der zweiten Ebene erreicht und sogar etwas übererfüllt wurden. Auf der ersten Ebene unter dem Vorstand haben wir sie aber leider noch nicht erreicht. Deshalb haben wir uns wirklich sehr intensiv mit der Frage beschäftigt, warum es richtig und wichtig ist, auch weiterhin bei der Förderung von Frauen ambitioniert zu sein. Wir sind der Überzeugung, dass divers zusammengesetzte Teams uns besser und erfolgreicher machen. Wir haben dadurch nämlich unterschiedliche Blickwinkel, die in unsere Entscheidungen einfließen. Wir haben unterschiedliche Erfahrungshorizonte und das bewusst auch nicht nur auf das Thema „Geschlecht“ beschränkt. Sondern auch zu schauen: Wie können wir internationaler werden und wie können wir Menschen aus unterschiedlichen Bildungsschichten rekrutieren? Wir glauben, das ist Teil unseres Erfolges. Trotzdem ist das Thema Gender ein ganz wichtiger und entscheidender Baustein, wo wir einfach auch nach der Faktenlage noch nachlegen müssen. Deswegen haben wir uns bis 2027 freiwillig dazu verpflichtet, in der ersten Ebene unter dem Vorstand eine Quote von Frauen in Führungspositionen von 33 Prozent zu erreichen und auf der zweiten Ebene 40 Prozent Frauen in Führungspositionen zu bringen. Wir haben auch klar formuliert: Langfristig streben wir Parität an. Nur, wenn man sich diese Ambitionen setzt, passiert etwas.

Um diese Ziele zu erreichen, haben wir unsere gesamte Employee Journey hinterfragt. Wie ist unser Stellenausschreibungs-Design? Wo bieten wir unsere Führungspositionen auch in Teilzeit an? Wie ist das Wording bei unseren Stellen? Da gibt es inzwischen tolle KI-Tools, die einen auch dabei unterstützen, sich selber überprüfen zu lassen, ob es barrierefreies Reading ist, das man verfasst. Wie ist unser Interview und Auswahlprozess gestaltet? Aber dann eben auch, wenn die Frauen bei uns an Bord sind zu schauen, wie begleiten wir die Frauen, wie ist unsere Führungskräfte-Entwicklung? Setzen wir da den richtigen Fokus? Fordern wir unsere Führungskräfte dazu auf, dass sie bei der Auswahl von denjenigen, die sie in ihrem Bereich selber fördern, neben anderen Dingen auch auf dieses Kriterium schauen? Wir haben ein Gleichstellungsnetzwerk und wir haben einen Gleichstellungsausschuss im Betriebsrat. Auch die Kooperation mit familienfreundliche-arbeitgeber.de und momjobs.de ist uns wichtig. Das wird aus unserer Sicht zwangsläufig dazu führen, dass mehr Frauen, auch nachdem sie Eltern geworden sind, sich empowered oder kraftvoll genug fühlen, weiterhin ihren Karriereweg fortzusetzen. In unserem Führungskräfte-Nachwuchs-Programm in diesem Jahr haben wir 124 Prozent mehr Frauen als bisher. Wir haben im letzten Jahr zum ersten Mal Veranstaltungen zum Weltfrauentag gemacht, wo wir Role Models gezeigt haben, und haben erstmalig eine Diversity und Inclusion Woche umgesetzt, die unter dem Zeichen Förderung von Frauen stand.“

5. Sprechen wir neben Kindererziehung auch über Pflege und über Menschen, die beides mit dem Job vereinbaren müssen. Habt ihr hier Konzepte, Beispiele oder Ideen für die Zukunft?

„Das Thema Pflege von Angehörigen ist natürlich sehr präsent bei uns und wird auch immer mehr an Bedeutung gewinnen. Wir arbeiten bereits seit längerer Zeit mit spezialisierten Dienstleistenden zusammen, an die sich unsere Mitarbeitenden wenden können, wenn sie solche Themen haben und wo sie wirklich sehr guten fachkundigen Rat und auch Begleitung erhalten. Das war uns aber nicht genug und deswegen haben wir im letzten Jahr begonnen, die ersten internen sogenannten Pflege-Guides auszubilden. Das ist eine besondere Ausbildung, welche die internen Mitarbeitenden aus der HR-Abteilung dazu befähigt, noch mal anders mit den ratsuchenden Mitarbeitenden umzugehen und für sie da sein zu können. Über Pflege zu sprechen und sich vielleicht auch erstmal einzugestehen, dass man Hilfe benötigt. Manche brauchen überhaupt auch erst mal einen Moment, um zu erkennen, dass sie pflegen. Viele sagen ja: „Es ist echt anstrengend, ich kümmere mich noch um meine Eltern mit.“ Und dann gehst du in die Tiefe und stellt fest, nee, du kümmerst dich nicht nur mit, du bist hier in der Pflege! Es hilft natürlich, wenn sie das mit Menschen besprechen können, die sie auch schon kennen und deswegen glauben wir, dass es gut ist, diese internen Pflege-Guides auszubilden.“

6. CEWE ist – und das ist vielen vielleicht gar nicht bewusst – auch ein innovatives Tech-Unternehmen. Magst du uns darüber ein bisschen was erzählen?

„CEWE ist ein Unternehmen, das naturgemäß einen großen Teil an Technik hat. Wir stellen großartige, individuelle Fotoprodukte her und das passiert nun mal mit Maschinen und an Maschinen. Was erwähnenswert ist: Neben zahlreichen klugen Männern haben wir auch sehr viele kluge Frauen, die in klassisch technischen Berufen arbeiten und das im Übrigen auch über alle Ebenen hinweg. Spannenderweise resultiert das durchaus auch aus unserer Historie: Wir hatten früher ganz klassische Fotolabore. Da waren viele Fotolaborantinnen, die sich bei und mit uns weiterentwickelt haben und dann eben in Teamleitung oder Abteilungsleitungs-Funktionen gegangen sind. Das zweite ist, dass hinter all diesen Produkten viel Software und künstliche Intelligenz steckt und eben gerade auch in diesen Bereichen haben wir spezialisierte, engagierte und vorausdenkende Frauen und Männer. Unser MAIC-Team – MAIC steht für mobile Artificial Intelligence Campus – wirkt daran mit, dass KI in unsere Produkte implementiert wird. Auch in den Software Development Teams haben wir sowohl Experten als auch Expertinnen. Da dürfen es aber ruhig noch mehr sein, sag ich ganz ehrlich. Das ist eben die Herausforderung. Wir beteiligen uns stark an MINT-Förderung, haben Kooperationen mit Hochschulen und Schulen, die MINT-Programme haben. Schülergruppen, die zu uns zu Besuch kommen, sehen bei uns auch weibliche Vorbilder in technischen Bereichen. Es heißt ja immer so schön, „you can only be what you can see“ und deswegen glaube ich, sind diese Maßnahmen auch so wichtig.“

7. Ihr habt mit Yvonne Rostock eine weibliche CEO im Vorstand. Inwieweit ist das wichtig für die Positionierung des Unternehmens? Das Geschlecht sollte keine Rolle spielen, tut es aber aktuell noch, oder? Wie schätzt du das ein?

„Das muss man immer im Kontext sehen und dieser ist bei uns: Wir sind ein Unternehmen, das bis zum Jahr 2022 immer nur männliche Vorstände hatte. Wir sind zu siebt im Vorstand, insofern war das schon ein erster sehr sichtbarer Schritt, als ich im letzten Jahr als erste weibliche Vorständin zum Unternehmen dazugekommen bin. Nun hat mit Yvonne Rostock seit dem 1. März diesen Jahres eine Frau die Rolle der CEO, also den Vorstandsvorsitz, übernommen.

Sind wir aber in diese Position gekommen, weil wir zufällig das richtige Chromosom an der richtigen Stelle hatten? Nein, auch wir haben uns gegen ein diverses Bewerberfeld durchgesetzt, weil wir Kompetenzen mitbringen, weil wir Persönlichkeitseigenschaften haben, die überzeugen konnten und mit denen wir uns gegen andere Bewerber:innen durchgesetzt haben, völlig unabhängig vom Geschlecht. Ist es trotzdem ein Signal? Ja, ich finde schon. Uns sind als Unternehmen Vielfalt und Diversität wichtig, wir gucken weiter hin und achten darauf, dass auf jeder Ebene gute, richtige Impulse, gutes neues Wissen an Bord kommt. Bitte nicht vergessen: Wir sind auch mit unserem Aufsichtsrat in den letzten Jahren immer auf Platz 1 des Women on Board Index gewesen, weil wir dort überproportional viele Frauen im Vergleich zu anderen Unternehmen im Gremium haben, nämlich über 50 Prozent Aufsichtsrätinnen.

Yvonne Rostock will das selbst nicht überbewerten, eine von aktuell sieben weiblichen Vorstandsvorsitzenden der 160 in DAX , MDAX und SDAX notierten Unternehmen zu sein. Ihr ist es wichtig, dass wir uns bei CEWE auf Augenhöhe begegnen und sie glaubt an die Kraft diverser, vielseitiger Teams. Teil unserer Verantwortung als weibliche Führungskraft besteht auch darin, jüngere Frauen zu ermutigen und zu inspirieren. Das treibt uns an und macht uns Freude.  „

8. Ein Satz zum Thema Nachhaltigkeit, da auch das Thema Familienfreundlichkeit zur Säule der Sozialen Nachhaltigkeit gehört. Welche Ziele habt ihr als Unternehmen definiert und wie möchtet ihr sie erreichen?

„CEWE ist eines der ersten Unternehmen gewesen, das Nachhaltigkeitsberichte veröffentlicht hat. Lange bevor das obligatorisch wurde und viele andere das gemacht haben. Da waren wir quasi Pioniere. Wir haben für uns schon sehr früh definiert, dass Nachhaltigkeit mehrere Dimensionen hat und da gehört eben nicht nur das Thema CO2-Ausstoß dazu, sondern noch ganz viele andere Themen. Unter anderem eben auch People Sustainability. Davon ist Frauenförderung eine Facette, genau wie Aus- und Weiterbildung. Auch das Thema CEWE-Rente, also Mitarbeitenden-Aktien sind ein Baustein davon, die wir jedes Jahr an unsere Mitarbeitenden verschenken. Weil wir damit die Altersvorsorge als Arbeitgeber mit unterstützen wollen. Aber weil wir sie natürlich auch stark als  Unternehmer:innen am eigenen Unternehmen beteiligen möchten. Zur Nachhaltigkeit im Personalbereich gehört das Thema Ausbildung dazu. Wir sind ein ausgezeichneter Ausbildungsbetrieb. Wir haben im letzten Jahr als einer von den 100 Top Arbeitgebern in Deutschland nicht nur das Siegel „Great Place to Work“ verliehen bekommen, sondern auch zeitgleich das Siegel „Great Place to Start“, als einer der Top Ausbildungsbetriebe. Das sind alles Dimensionen, die wir unter nachhaltigem Handeln fassen.“